Internacional Febrero 2018

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REFORMA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN FRANCIA

La reforma de la legislación laboral decidida por el Presidente Emanuel Macron consta de cinco decretos que prevén un total de 36 medidas para modernizar la legislación laboral francesa y fortalecer su economía.

Los decretos han sido adoptados por el Consejo de Ministros el 22 de septiembre de 2017 y publicados el 23 de septiembre de 2017. En un próximo paso, estos decretos deben ser ratificados por una ley que debe ser presentada en un plazo de tres meses a partir de su publicación.

No obstante, algunas medidas ya han entrado en vigor tras la publicación de los decretos.

En resumen, la reforma de la legislación laboral tiene por objeto flexibilizar la legislación laboral francesa en lo que se refiere a la contratación de trabajadores, la rescisión de los contratos de trabajo y la definición de las condiciones de trabajo aplicables. El futuro demostrará si las medidas elegidas y su aplicación son adecuadas para alcanzar los objetivos definidos.

En detalle:

1. RESCISIÓN POR RAZONES ECONÓMICAS

  • Las razones económicas, como las dificultades económicas, deben probarse a nivel nacional y no a nivel de grupo internacional, excepto en caso de abuso, como la generación artificial de dificultades económicas.

  • Las posibilidades de reclasificación en el extranjero ya no se ofrecen a los empleados afectados.

  • Las posibilidades de reclasificación pueden ser ofrecidas por cualquier medio, por ejemplo, mediante una lista de intranet. Ya no se requiere una oferta personalizada enviada por carta certificada a cada empleado afectado.


    2. PLANES DE DESPIDO VOLUNTARIO

  • Legislación de la opción de terminación denominada "Planes de despido voluntario", que actualmente ha sido objeto de una jurisprudencia variable.

  • Los planes de terminación voluntaria pueden aplicarse mediante un contrato de trabajo sujeto a la aprobación de las autoridades competentes.

  • Los empleados tienen que estar de acuerdo con la terminación de su contrato de empleo.

  • A los empleados se les concede la indemnización obligatoria por despido que habrían recibido en caso de rescisión unilateral de su contrato de trabajo.


    3. ACUERDOS DE EMPLEO

  • El régimen actualmente estricto aplicable a los contratos de duración determinada y al trabajo temporal puede modificarse mediante un convenio colectivo, en particular el período máximo y el número de prórrogas posibles.

  • Puesta en práctica de un régimen de teletrabajo mediante un contrato de trabajo o una carta del empleador: los empleados cuyo puesto esté cubierto por el régimen de teletrabajo pueden, en particular, solicitar un trabajo en régimen de teletrabajo que puede ser rechazado por el empleador exclusivamente por causa justificada.


    4. REPRESENTANTES DEL PERSONAL

  • Fusión de las tres instituciones de representación del personal (delégués de personnel, comité d' entreprise, comité d' hygiene, de sécurité et des conditions de travail) y sustitución por un consejo social y económico (comité social et économique) que asumirá las competencias de los anteriores órganos de representación del personal.
  • Por medio de un convenio colectivo o de un convenio de trabajo, el consejo social y económico puede transformarse en un consejo de empresa (conseil d' entreprise) que es el único habilitado para negociar todos y cada uno de los convenios de trabajo a nivel de empresa.


    5. DIÁLOGO SOCIAL EN LAS EMPRESAS

  • En lugar de convenios colectivos, los convenios de trabajo negociados a nivel de empresa pueden proporcionar el régimen aplicable con respecto a la organización del tiempo de trabajo, la seguridad laboral y los elementos de remuneración.

  • Las estipulaciones de los contratos de trabajo preceden al contrato de trabajo. Por lo tanto, en caso de que el empleado afectado se niegue a aceptar las estipulaciones del contrato de trabajo, la rescisión está justificada.

  • La negociación de contratos de trabajo a nivel de empresa es posible incluso en el caso de que no se haya designado a un representante sindical en la empresa.

  • Las empresas que emplean a menos de 20 empleados pueden negociar directamente con los empleados. Sin embargo, el acuerdo de trabajo resultante de tales negociaciones debe ser aprobado por escrito por 2/3 de los empleados.


    6. FORMALIDADES DE TERMINACIÓN

  • La notificación de rescisión ya no debe proporcionar exhaustivamente las razones que la justifiquen. Es posible formular la notificación de despido a petición del empleado o por iniciativa del empresario.



7. LIMITACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

  • El pago obligatorio de la indemnización debida en caso de rescisión de contrato, independientemente de que la rescisión esté justificada o no, e independientemente de la motivación de la rescisión, excepto por causa justificada o falta grave- se incrementa del 20% al 25% del salario mensual por año de servicio durante los 10 primeros años de servicio.
    Por otra parte, el derecho de indemnización obligatoria por despido se eleva a ocho meses completos de servicio en lugar de un año de servicio.

  • La indemnización por despido que conceden los tribunales de trabajo en caso de despido se considera injustificada y está limitada en función de la antigüedad del empleado afectado. La indemnización asciende a un salario mínimo de un mes en caso de antigüedad inferior a un año y está limitada a 29 meses a partir de una antigüedad de 20 años. La cuota respectiva no se aplica en caso de que la rescisión se base en discriminación, acoso o afecte a una libertad sustantiva.


    8. PROCEDIMIENTO JUDICIAL LABORAL

  • Reducción del período de tiempo dentro del cual el empleado tiene que presentar una demanda para impugnar su despido de 24 meses a 12 meses a partir de la fecha de la notificación del despido.



*Con la colaboración del despacho Racine – Carla Di Fazio-Perrin