Internacional Junio 2018

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PORTUGAL: TRASLADO DE TRABAJADORES EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

1. REFERENCIAS NORMATIVAS DE TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA

En Portugal, el traslado transfronterizo de trabajadores para prestaciones de servicios se rige por lo dispuesto en la Ley 29/2017, de 30 de mayo, por la que se traspone la Directiva CE 2014/67, en la que se prevén todos los supuestos en los que un trabajador de un Estado miembro tenga que llevar a cabo sus actividades en Portugal, o en aquellos supuestos en los que una empresa portuguesa desplace a uno de sus empleados para llevar a cabo sus actividades laborales en otro País, como en los casos de suministros o de adjudicaciones.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La ley 29/2017 se aplica a las empresas establecidas en otro Estado miembro de la Unión Europea que, en el marco de una prestación de servicios, desplacen a Portugal uno o más de sus trabajadores, a favor de una empresa incluso perteneciente a su mismo grupo, a de otra unidad productiva, o de otro destinatario, siempre a condición de que durante el período en que se prolongue este desplazamiento, siga existiendo una relación laboral con el trabajador desplazado.

El régimen normativo es igualmente de aplicación a los prestadores de servicios establecidos en Portugal que desplacen a sus propios empleados a otro Estado miembro.

El régimen de desplazamiento en territorio portugués no es de aplicación al personal de navegación de la marina mercante.

CONDICIONES LABORALES Y DE OCUPACIÓN QUE SE HAN DE APLICAR Y GARANTIZAR AL TRABAJADOR DESPLAZADO

El trabajador desplazado, salvo ante mejores condiciones laborales legal o contractualmente previstas, tiene derecho, durante el tiempo que se prolongue su desplazamiento, a las mismas condiciones laborales y de ocupación previstas para los trabajadores portugueses que realicen prestaciones laborales por cuenta ajena análogas en el lugar en el que se produzca el desplazamiento en materia de:

a. Protección y garantía del puesto de trabajo;
b. Duración mínima de la jornada laboral;
c. Período mínimo de descanso;
d. Vacaciones;
e. Retribución mínima y trabajo adicional;
f. Cesión de trabajadores por parte de empresas de trabajo temporal;
g. Cesión ocasional de trabajadores;
h. Seguridad, higiene y sanidad;
i. Protección en caso de maternidad o de paternidad;
j. Protección de los trabajadores menores de edad;
k. Igualdad de trato y no discriminación.

No obstante lo anterior, las vacaciones, las disposiciones normativas y contractuales en materia de duración mínima de las vacaciones retribuidas anuales y del sueldo mínimo, incluidos los incrementos por trabajos adicionales, no son de aplicación para trabajos de empresas suministradoras de bienes para la ejecución de su montaje inicial o de primera instalación de un bien, previstos en un contrato de suministro de los bienes, indispensables para poner en funcionamiento el bien así suministrador, y ejecutados por trabajadores cualificados o especializados de la empresa de suministro, cuando la duración de tales trabajos, en relación con los cuales se haya dispuesto el desplazamiento, no sea superior a ocho (8) días, excluidas las actividades del sector de la construcción en el ámbito de reparación, mantenimiento, modificación o eliminación de construcciones o de edificios y, en particular:

  1. Excavaciones;
  2. Ordenación;
  3. Construcción;
  4. Montaje y desmontaje de elementos prefabricados;
  5. Estructuras o utillaje;
  6. Transformación;
  7. Renovación;
  8. Reparación;
  9. Desmantelamiento;
  10. Demolición;
  11. Mantenimiento;
  12. Mantenimiento, trabajos de pintura y de limpieza;
  13. Saneamiento

OBLIGACIONES POR CUENTA DE LA EMPRESA QUE DESPLAZA

El prestador de servicios (es decir, la empresa establecida en otro Estado miembro o en un Estado tercero, o una empresa de trabajo temporal establecida en un Estado miembro) que desplace trabajadores a Portugal viene obligada a comunicar con antelación al desplazamiento a las autoridades portuguesas responsables del control de las condiciones laborales, la ACT (que depende del Ministerio de Trabajo) una serie de datos relativos al desplazamiento.

En concreto, la empresa debe remitir antes de que comience la prestación laboral del empleado desplazado, una serie de informaciones como, por ejemplo:

  • Datos identificativos de la empresa que desplaza;
  • Número y carácter de los empleados desplazados;
  • Identificación de una persona que actúe como referencia y punto de contacto con la ACT para el envío y la recepción de documentos o para negociar con las partes sociales;
  • Fecha de inicio, de terminación y duración del desplazamiento;
  • Lugar de ejecución de la prestación de servicios;
  • Tipología de los servicios.

La comunicación de los datos antes indicados deberá realizarse cumplimentando un formulario específico de la ACT, que está disponible en la página web de la ACT:

http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/Formularios/Documents/Formulario_destacamento.doc

Además de la comunicación anterior al desplazamiento, la entidad que desplace debe mantener, en soporte informático y en papel, copia del contrato laboral, nóminas, registros de los tiempos de trabajo y comprobantes del pago de los sueldos.

Estos documentos deberán conservarse y aportarse a la ACT a requerimiento de ésta hasta transcurrido un (1) año a contar desde la terminación de la situación de desplazamiento.

En caso de que se requirieran los mismos, estos deberán presentarse en portugués o acompañados de su traducción jurada.

Procede señalar que, durante el período de desplazamiento, estos documentos habrán de conservarse en territorio portugués, en un lugar accesible, y que resulten rápidamente disponibles, como por ejemplo en el lugar de trabajo declarado en el impreso de desplazamiento, en la obra o en la base de operaciones o en el vehículo en que se lleve a cabo la prestación laboral.

SANCIONES

En caso de desplazamiento simulado, el trabajador tendrá la consideración, a todos los efectos, como dependiente del sujeto que hubiera disfrutado de la prestación. Independientemente del hecho de que el desplazamiento sea cierto, quien hubiera utilizado la prestación (subcontratante) será solidariamente responsable junto con el empleador original de cualquier retribución neta mínima contractualmente garantizada y que no se hubiera abonado.

En caso de incumplimiento de las normas en materia de notificación previa al inicio del desplazamiento, como el impreso de la ACT, o en caso de indisponibilidad de los documentos necesarios y obligatorios durante el período del desplazamiento en los lugares señalados y/o su rápida presentación, o en caso de ausencia de su traducción al portugués, se aplicará una sanción grave.

El importe de las sanciones en el ámbito del Derecho Laboral viene determinado por el órgano de control (la ACT) entre un mínimo y un máximo fijados por la ley, variando este importe en función de tres (3) criterios:

  • Gravedad (leve, grave o muy grave)
  • Grado de culpa (negligencia o dolo)
  • Tamaño de la empresa (microempresas, empresas pequeñas, medianas o grandes) y/o de su volumen de facturación

En los supuestos de sanciones graves y en función del volumen de negocio/facturación y del grado de culpa, estas sanciones pecuniarias pueden oscilar entre un mínimo de 6 UC 612,00 € hasta un máximo de 95 UC 9.690,00 € (la UC es una unidad de referencia que actualmente equivale a 102,00 euros).

OBSERVACIONES

Procede señalar que la persona de referencia y de contacto con la ACT que hay que identificar en el formulario de notificación del desplazamiento, si bien no está expresamente prohibido, susceptible de ser una persona facultada para posibles negociaciones con la contraparte social (los sindicatos), no podrá ser el empleado en cuestión sino otra persona (tanto empleada como asesora) de la empresa que desplaza.

Con la colaboración del despacho Paolo Pozzan Advogados – Paolo Pozzan