¿Concreta su Empresa anualmente los objetivos para el cobro del Bonus? Los Tribunales refuerzan el derecho al cobro del Bonus por los empleados penalizando a las Empresas

Por Juan Carlos Lombardía

La justicia europea iguala las indemnizaciones por extinción de contratos temporales e indefinidos ¿Cómo puede afectar el fallo a su empresa?

Por David García

¿Concreta su Empresa anualmente los objetivos para el cobro del Bonus? Los Tribunales refuerzan el derecho al cobro del Bonus por los

empleados penalizando a las Empresas

Juan Carlos Lombardía

Dentro de los sistemas de retribución a los empleados, es frecuente la práctica de incorporar en los paquetes salariales de los empleados mecanismos de retribución variable (Bonus) ligados a la consecución de objetivos. No obstante, no son pocas las ocasiones en que dichos sistemas son vagos e imprecisos, o muchas de ellas, ni tan siquiera se llegan a concretar dichos objetivos, definiéndose en los contratos de trabajo de los empleados tan sólo el derecho al cobro del Bonus. Dicha práctica que se ha convertido en común, debe ser controlada por parte de las Empresas para evitar que mecanismos que tienen como objetivo recompensar el desempeño del empleado mediante la consecución de unos objetivos clave y estratégicos para la Empresa se desnaturalicen y se pueda convertir en un incentivo fijo del empleado ante la falta de regulación o vaguedad en su definición.

La fijación de objetivos, dentro del sistema de retribución variable, tiene como finalidad involucrar a los empleados e incentivar su participación, mejorando la implicación de los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa. A pesar de su importancia capital, existen casos en los que no se concretan dichos objetivos y, por tanto, el empleado no puede cumplirlos, pudiendo quedar desmotivado en su esfuerzo por no conocer las concretas metas u objetivos que debe alcanzar para acceder a dichos incentivos. Pero, además de ello, esta falta de fijación de los objetivos puede tener también consecuencias jurídicas respecto al sistema de remuneración variable.

En los últimos tiempos está aumentando de manera muy considerable la litigiosidad y controversia en torno a los sistemas de retribución variable (Bonus). Los tribunales a través de numerosas Sentencias están obligando a las Empresas a realizar una revisión de las políticas y planes de Bonus para evitar que se consolide el Bonus como más salario fijo del empleado. Son recientes los casos en que los Tribunales han obligado a las Empresas a reconocer el mismo a sus empleados aunque no se hayan alcanzado los objetivos o estos no se hayan fijado.

(…) la falta de establecimiento de los objetivos no va a impedir que el empleado perciba el bonus.

Así pues, debemos preguntarnos, ¿Qué consecuencias tiene que una empresa no defina anualmente los objetivos del Bonus?

La respuesta a dicha cuestión nos la proporciona la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, siendo en dichas sedes donde se han tratado distintos supuestos de hecho en torno a esta materia.

La doctrina del Tribunal Supremo en esta materia quedó fijada en las Sentencias de la Sala de lo Social de fechas 14.11.07 y 09.07.13. En ellas, el Tribunal Supremo ha dictaminado que un empleado tendrá derecho a cobrar el bonus en caso de falta de concreción de los objetivos a alcanzar por parte de la empresa. Es decir, se parte de la idea de que la retribución variable forma parte del salario acordado, cuya cuantía dependerá del grado de cumplimiento de los objetivos asignados, lo que quiere decir que la empresa debe fijar y trasladar al empleado cada año (o el tiempo que se haya pactado) los objetivos a alcanzar, sin que quepa la liberalización del abono de la retribución variable cuando la empresa no facilite al empleado los objetivos a cumplir.

Los argumentos en que el Tribunal Supremo apoya esta tesis son los siguientes:

1. La empresa que no fija los objetivos e impide que el empleado pueda cobrar el bonus convierte el contrato en un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, contrariando la prohibición establecida el artículo 1256 del Código Civil.

2. Es a la empresa a quien incumbe fijar los objetivos, y cuando estos nunca llegan a establecerse, se impide que el empleado cumpla la condición que le da derecho a percibir el bonus, algo prohibido por el art. 1115 del Código Civil. Dicho precepto establece que cuando el cumplimiento de una condición (objetivo) dependa de la exclusiva voluntad del deudor (la empresa), la obligación condicional será nula. Esto significa que en caso de no establecerse qué concretos objetivos dan derecho a la percepción del bonus, la obligación de pagar el mismo deja de estar condicionada para pasar a ser directamente exigible por el empleado.

3. La ambigüedad u oscuridad en los términos para la fijación de los objetivos no puede sino interpretarse en contra de quien incluyó la cláusula en el contrato, esto es, la empresa. El Tribunal llega a esta conclusión aplicando el art. 1288 del Código Civil, que establece que la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad o ambigüedad de la cláusula. De esta manera, tanto si la regulación fue establecida unilateralmente por la empresa o establecida en el contrato de trabajo, será la empresa la que cargue con la responsabilidad de una redacción poco clara, interpretándose que el empleado tiene derecho al bonus en este caso.

4. Por último, los Tribunales argumentan que la norma debe interpretarse en el sentido más adecuado para causar efectos. Por esta razón, no puede entenderse que ante la falta de objetivos toda la cláusula sea nula, sino que solo será nula la condición, esto es, la sujeción al cumplimiento de unos objetivos, siendo pues válida la obligación de pagar el bonus pero sin necesidad de cumplir condición alguna. De esta manera, la falta de establecimiento de los objetivos no va a impedir que el empleado perciba el bonus.

Por otra parte, una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional ha sentado doctrina exigiendo que las empresas paguen el variable aunque no se hayan alcanzado los objetivos o estos no se hayan cuantificado.

(…) recomendamos que las Empresas realicen una revisión de los Planes de Retribución Variable (…)

En dicha Sentencia, se declara la nulidad de la decisión de una empresa de no otorgar el bonus de 2015 por no haberse alcanzado los objetivos, dado que el fallo entiende que la empresa no había comunicado a los afectados los objetivos concretos fijados para 2015.

La Audiencia destaca que los objetivos han de ser conocidos por los empleados sin que se puedan comunicar a posteriori, pues si bien la empresa es libre a la hora de fijar los objetivos, no es posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse.

Como vemos, la inexistencia de objetivos, la inconcreción en su fijación o la falta de comunicación de los mismos impide que el empleado pueda cumplir la condición que le permite obtener el bonus, lo que puede conllevar que ante una eventual reclamación de cantidad por parte del empleado los tribunales puedan considerar que este tiene derecho a percibir el Bonus aunque no haya cumplido los objetivos o estos nunca se hayan concretado.

Así pues, a la luz de la creciente litigiosidad existente en materia de retribución variable, recomendamos que las Empresas realicen una revisión de los Planes de Retribución Variable para confirmar que las condiciones de regulación de dichos Planes se ajustan a los requerimientos legales y jurisprudenciales para evitar que dichas herramientas de compensación variable dejen de tener dicha condición pasando a integrarse como más salario fijo del empleado.

La justicia europea iguala las indemnizaciones por extinción de contratos temporales e indefinidos ¿Cómo puede afectar el fallo a su empresa?

David García

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, TJUE) del pasado 14.09.16, en la que se estableció que los derechos de los empleados temporales debían ser los mismos que los de los empleados indefinidos en materia de indemnización, ha suscitado una gran polémica sobre la posibilidad y consecuencias de equiparar las cuantías de las indemnizaciones de empleados fijos y temporales. Pero, ¿Qué se discutía exactamente en la Sentencia?

En la Sentencia del TJUE de fecha 14.09.16 se resolvía una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, quien requirió al TJUE para que se pronunciara acerca de si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad, mientras sí reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por circunstancias objetivas.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid presentó una petición de decisión prejudicial al TJUE, que contenía 4 cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del derecho comunitario y, en particular, de la Directiva 1999/70, para su aplicación específica al caso que el Tribunal debía resolver.

La demandante en dicho procedimiento estuvo contratada como empleada interina por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra empleada con el contrato suspendido durante siete años por razón del ejercicio de funciones (Personal laboral Administración Pública). En su demanda, la empleada interina alegó que su contrato laboral se había celebrado en fraude de ley, y el Tribunal Superior de Justicia, antes de resolver, planteó ante el TJUE como cuestión prejudicial si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad, mientras sí reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por circunstancias objetivas.

(…) el principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre empleados (…)

La Directiva 1999/70 tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco incorporado a la Directiva y firmado por las organizaciones patronales y sindicales europeas. El artículo 4 de ese Acuerdo señala que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas .

La cuestión se centraba en resolver, pues, si la diferencia de trato entre los empleados con contrato de interinidad, que no tienen derecho a percibir indemnización al finalizar su contrato, y los empleados con contrato indefinido, quienes sí tienen derecho a la misma cuando el contrato se extingue por causas objetivas, es compatible con el principio de no discriminación que ordena el artículo 4 del Acuerdo marco.

Respondiendo a las cuestiones prejudiciales planteadas, el TJUE dictaminó que el principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre empleados con contrato temporal y empleados con contrato indefinido que se encuentren en situación comparable, salvo que existan circunstancias objetivas que justifiquen la diferencia.

La Sentencia debía a su vez resolver si en el litigio que da lugar a la cuestión prejudicial, las situaciones de la empleada con contrato de interinidad y un empleado con contrato indefinido eran comparables y, si la respuesta era afirmativa, si existía alguna justificación objetiva para el diferente trato. Para el Tribunal, la situación de la empleada con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un empleado fijo porque efectuaba un trabo análogo o idéntico al de un trabajador fijo, para lo que toma en cuenta que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba una empleada con contrato indefinido.

Además, la Sentencia estimó que la naturaleza temporal del contrato o relación laboral no es justificación objetiva suficiente para la diferencia de trato, porque ello privaría de contenido a los objetivos de la Directiva y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

La conclusión del razonamiento, reflejada en la declaración de la Sentencia comunitaria, es que el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 se opone a la normativa española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad, cuando sí permite su concesión a un trabajador fijo comparable, sin que el mero dato de la temporalidad del contrato sea una razón objetiva que permita justificar dicha diferencia.

Así pues, según el TJUE, ante dos situaciones idénticas cuya única diferencia sea la duración de contrato, deberán igualarse las indemnizaciones.

Pero, ¿Cuáles son los posibles efectos de esta Sentencia? En particular, el sindicato Comisiones Obreras ya ha señalado, tras conocer la Sentencia, que promoverá acciones judiciales para asegurar el pago de las diferencias económicas a todos los empleados afectados por una extinción de su contrato temporal en el último año. Por su parte, UGT ha advertido de que si no se acomete una reforma del Estatuto de los Trabajadores, recurrirá a los grupos parlamentarios y al Parlamento para que la legislación española se corrija vía proposición de ley.

Asimismo, diversos Tribunales españoles ya están dictando Sentencias en las que aplican la jurisprudencia del TJUE en relación a contratación temporal. Así ha sucedido ya en el País Vasco, Andalucía y Madrid, por ejemplo.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco emitió en fecha 18.10.16 la primera Sentencia que, en aplicación de la doctrina del TJUE, equipara el despido de empleados fijos y temporales por causas objetivas, elevando la indemnización del contrato temporal.

En dicha Sentencia se discutía la finalización de un contrato formalizado para obra o servicio determinado (más exactamente un proyecto de investigación), habiendo resuelto el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que la indemnización a percibir por la empleada cuyo contrato se extinguió, y cuya conformidad a derecho no es cuestionada por la Sala, es de 20 días de salario por año de servicio, es decir la misma que corresponde a un empleado con contrato indefinido, todo ello basándose en la primacía de la jurisprudencia comunitaria y en la prevalencia del derecho de la Unión Europea frente al interno.

Así pues, parece que las primeras interpretaciones que nuestros Tribunales Superiores de Justicia están dando a la mencionada doctrina del TJUE van en la línea de, efectivamente, equiparar las indemnizaciones entre contratos fijos y temporales, cuando los mismo se extingan por causas objetivas (indemnización de 20 días por año de servicio) y la única diferencia entre los empleados sea la temporalidad de sus respectivos contratos.

Por ello, las empresas deben prever la contingencia de que, ante una finalización de contrato de duración determinada por fin de obra o servicio o fin de la causa eventual de la producción que motivó la contratación, y ante una posible reclamación del empleado ante los Tribunales de la Jurisdicción Social, el Juez acabe elevando la indemnización de dicho empleado de 12 a 20 días por año de servicio.

Parece evidente que la intención del TJUE es que las legislaciones de los países comunitarios se adapten para paliar lo que el Tribunal de Justicia considera una discriminación entre empleados con contrato de trabajo temporal y empleados con contrato de trabajo indefinido. Por ello, y sin conocer aún cuales serán las concretas reformas legislativas que se acometerán o si se creará un modelo de contrato único, si podemos avanzar que es probable que en la próxima legislatura las indemnizaciones por extinción de contratos temporales se vean incrementadas directamente por Ley o en las propias negociaciones de Convenios Colectivos.